Rok 2026 přinese do oblasti pracovněprávních vztahů a mzdového účetnictví další vlnu legislativních změn, které výrazně ovlivní zejména segment Dohod o provedení práce (DPP) a Dohod o pracovní činnosti (DPČ). Cílem těchto změn, které navazují na předchozí úpravy z let 2024 a 2025 (flexibilní novela zákoníku práce, konsolidační balíček), je především zvýšení transparentnosti na trhu práce a omezení zneužívání dohod k obcházení odvodů na sociální a zdravotní pojištění.
Pro zaměstnavatele to znamená vyšší administrativní zátěž a potřebu revidovat strategii využívání externí síly. Pro dohodáře pak vyšší míru pojištění a s tím související náklady, ale i lepší sociální ochranu.
I. Klíčová změna: Jednotné měsíční hlášení (JMHZ) a povinná evidence DPČ
Nejzásadnější administrativní novinkou, plánovanou s účinností od 1. ledna 2026, je zavedení Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Tento systém má sjednotit a zjednodušit reporting vůči České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ) a dalším institucím.
A. Rozšíření evidenční povinnosti na DPČ (bez pojistného)
Od roku 2026 se povinnost hlásit úřadům rozšiřuje i na Dohody o pracovní činnosti (DPČ), které dosud nepodléhaly povinnému sociálnímu pojištění.
- Co se mění: Zatímco dosud se DPČ hlásily ČSSZ pouze v měsících, kdy odměna překročila limit pro vznik účasti na pojištění (v roce 2025 je to 4 500 Kč), od roku 2026 bude nutné hlásit veškeré DPČ bez ohledu na výši odměny.
- Dopad na zaměstnavatele: Zvýšení administrativní zátěže. Zaměstnavatelé budou muset detailně evidovat a měsíčně hlásit i ty nejmenší DPČ, a to včetně částek vyplacených na odměnách. To vládě umožní mít naprostý přehled o celém trhu práce.
- Cíl: Sjednotit pravidla pro hlášení jak u DPP (které již byly zavedeny dříve), tak u DPČ, a zabránit vzniku „šedého trhu“ práce na dohody.
II. Změny v Dohodách o provedení práce (DPP)
Ačkoliv klíčové a nákladné změny u DPP (nárok na dovolenou, příplatky za víkendy, svátky a noční práci, povinnost rozvrhu) již vstoupily v platnost v letech 2024 a 2025, pro rok 2026 je nutné sledovat navazující parametrické změny.
A. Navázání limitů pro odvody na průměrnou mzdu
Limity pro vznik povinnosti odvádět sociální a zdravotní pojištění z DPP se nově automaticky odvozují od průměrné mzdy v národním hospodářství.
- Limit pro DPP v roce 2025: 25 % průměrné mzdy (předpoklad 11 500 Kč).
- Limit pro DPP v roce 2026 a dále: Tato částka se bude každoročně automaticky měnit v závislosti na predikci průměrné mzdy.
- Dopad na náklady: Pokud externista na DPP překročí tento nově navázaný limit, vzniká mu povinnost odvést pojistné. Pro zaměstnavatele to znamená navýšení nákladů o 24,8 % (sociální a zdravotní pojištění zaměstnavatele) a pro dohodáře snížení čisté odměny (odvody pojistného).
B. Zachování nesčítání příjmů u různých zaměstnavatelů
I po dřívějších legislativních úvahách platí, že příjmy z DPP u různých zaměstnavatelů se pro účely pojištění nesčítají. Každý zaměstnavatel posuzuje limit pro odvod pojistného samostatně. Tím zůstává zachována jistá flexibilita pro dohodáře s více klienty.
III. Dopady zvýšení Minimální mzdy od 1. ledna 2026
Ačkoliv se zvýšení minimální mzdy (MM) netýká přímo „dohodářů“ ve smyslu odvodů pojistného (které se řídí limity navázanými na průměrnou mzdu), má široké kaskádové dopady na náklady firem a daňové nároky zaměstnanců.
- Minimální mzda 2026: Plánované navýšení o cca 1 600 Kč na 22 400 Kč měsíčně (ze 20 800 Kč v roce 2025).
- Hodinová minimální mzda 2026: cca 134,40 Kč/hodinu.
Dopad na Dohodáře
Dohody (DPP i DPČ) musejí respektovat minimální hodinovou mzdu. Navýšení MM tak zvyšuje minimální hranici odměny za práci na dohodu.
Dopad na Zaměstnavatele s nízkými mzdami
- Vyšší náklady na pracovní poměr: Firmy, které platí mzdy blízko minima, ponesou vyšší mzdové náklady, které se automaticky zvýší.
- Doplatek zdravotního pojištění: U zaměstnanců na zkrácený úvazek s příjmem pod MM, kteří nejsou státními pojištěnci, musí zaměstnavatel zajistit doplatek zdravotního pojištění do zákonného minima (které se navýší, protože je 13,5 % z minimální mzdy). Zaměstnavatel tuto část strhne zaměstnanci z čisté mzdy, což ovlivní čistý příjem zaměstnance.
Kaskádové daňové dopady
Zvýšení minimální mzdy ovlivní další finanční limity:
- Daňový bonus na dítě: Hranice pro nárok na daňový bonus roste na šestinásobek minimální mzdy za rok 2026 (cca 134 400 Kč). Lidé s nízkým zdanitelným příjmem budou mít ztížený, nebo zcela zrušený nárok na daňový bonus.
- OSVČ a OBZP: Zvýší se minimální zálohy pro OSVČ a měsíční platba za Osoby bez zdanitelných příjmů (OBZP), která se odvíjí od 13,5 % z minimální mzdy.
IV. Výchovné: Co se stane s příspěvkem k důchodu
Ačkoli se výchovné (500 Kč za vychované dítě) netýká mezd, je to klíčový faktor pro seniory, kteří často pracují na dohodu a jejichž finanční situace je ovlivněna penzí.
- Současný stav: Výchovné ve výši 500 Kč (s valorizací v roce 2025) se vyplácí matkám (nebo otcům, kteří se o dítě starali) za každé vychované dítě, a stalo se tak součástí řádného důchodu.
- Změny od 1. ledna 2027: Důchodová reforma počítá se změnou ve výchovném, kdy by se měl mechanismu valorizace výchovného změnit a v budoucnu by mělo být nahrazeno jednorázovou platbou nebo jiným systémem. Přímé dopady na výši mzdy v roce 2026 nejsou, ale finanční plánování penzistů (často dohodářů) je tím ovlivněno.
Strategie pro zaměstnavatele
Rok 2026 posune dohody o provedení práce a činnosti blíže k pracovnímu poměru, a to zejména z hlediska administrativy a nákladů, pokud dohodář překročí nastavené limity.
- Revidujte užívání DPČ: Kvůli novému hlášení se vytrácí hlavní administrativní výhoda DPČ pro malé úvazky. Zvažte, zda pro krátkodobé či jednorázové práce nezůstat u DPP s dohodnutou odměnou pod limitem.
- Rozpočtujte náklady DPP: U dohod, kde dochází k pravidelnému překračování limitů (tj. vzniká pojištění), je nutné k mzdě externisty připočítat náklad 24,8 % na sociální a zdravotní pojištění zaměstnavatele.
- Optimalizujte HR procesy: Zavedení JMHZ vyžaduje, aby mzdové účetnictví bylo schopno efektivně a včas zpracovávat a hlásit veškeré dohody, včetně těch nejmenších. To vyžaduje investici do softwaru a zaškolení personálu.
Pro zaměstnavatele se DPP a DPČ stávají drahým, nikoli levným nástrojem, vyžadujícím pečlivou kalkulaci a transparentní komunikaci s externisty o dopadech na jejich čistou odměnu.
